La rupture conventionnelle est devenue le mode de séparation privilégié entre employeur et salarié. Mais elle suppose un accord mutuel. Que faire lorsque l’une des parties refuse ?
Rappel : la rupture conventionnelle est un accord
La rupture conventionnelle, prévue aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail, repose sur le consentement libre et éclairé des deux parties. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent l’imposer à l’autre. Aucune motivation du refus n’est exigée.
Le refus de l’une des parties ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, ni un abandon de poste.
Côté salarié : les options lorsque l’employeur refuse
La démission. Le salarié peut démissionner, mais il perd en principe le bénéfice des allocations chômage, sauf cas de démission légitime (suivi de conjoint, création d’entreprise sous conditions, non-paiement des salaires constaté par le conseil de prud’hommes).
La prise d’acte de la rupture. Lorsque le salarié reproche à l’employeur des manquements suffisamment graves (harcèlement, non-paiement de salaires, modification unilatérale du contrat), il peut prendre acte de la rupture de son contrat. Si le conseil de prud’hommes juge les manquements établis, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle produit les effets d’une démission.
La résiliation judiciaire. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation de son contrat aux torts de l’employeur, tout en continuant à travailler pendant la procédure. Si le juge fait droit à la demande, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Côté employeur : les options lorsque le salarié refuse
L’employeur ne peut pas licencier un salarié au seul motif qu’il a refusé une rupture conventionnelle. En revanche, s’il existe par ailleurs un motif réel et sérieux (faute, insuffisance professionnelle, motif économique), l’employeur peut engager une procédure de licenciement dans les conditions de droit commun.
L’employeur peut également renouveler sa proposition ultérieurement, en veillant à ne pas exercer de pressions sur le salarié, ce qui vicierait le consentement et pourrait entraîner la nullité de la convention.
Un point de vigilance : le consentement libre
La rupture conventionnelle peut être annulée si le consentement de l’une des parties a été vicié par des pressions, un harcèlement moral, ou des manoeuvres. La Cour de cassation considère qu’un contexte de harcèlement moral peut entraîner la nullité de la convention, avec les conséquences d’un licenciement nul (Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332).
Il existe un délai de rétractation de quinze jours calendaires à compter de la signature, pendant lequel chaque partie peut revenir sur son accord sans avoir à se justifier.
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