La conjoncture économique peut contraindre une entreprise à supprimer des postes. Mais le licenciement économique obéit à des règles strictes, tant sur les motifs que sur la procédure. En voici les principes essentiels.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement économique est défini à l’article L1233-3 du Code du travail. Il résulte d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat, consécutive notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou une cessation d’activité.
Le motif économique ne peut jamais être lié à la personne du salarié (compétence, comportement). C’est une différence fondamentale avec le licenciement pour motif personnel.
L’obligation préalable de reclassement
Avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher un reclassement pour chaque salarié concerné. Cette recherche s’étend à tous les postes disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, dans le groupe, sur le territoire national. Le poste proposé doit être de catégorie équivalente ou, à défaut et avec l’accord du salarié, de catégorie inférieure (article L1233-4 du Code du travail).
Les critères d’ordre des licenciements
Lorsque plusieurs salariés occupent des postes similaires et que tous ne sont pas licenciés, l’employeur doit appliquer des critères d’ordre pour déterminer quels salariés seront concernés. L’article L1233-5 du Code du travail prévoit quatre critères : les charges de famille, l’ancienneté, les difficultés de réinsertion professionnelle (notamment l’âge ou le handicap), et les qualités professionnelles.
L’employeur peut privilégier certains critères, mais ne peut en supprimer aucun.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif offre un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi et une allocation spécifique supérieure à l’allocation chômage de droit commun.
Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP. L’acceptation entraîne la rupture du contrat d’un commun accord, mais n’empêche pas de contester ultérieurement le motif économique devant le conseil de prud’hommes.
Les indemnités
Le salarié licencié pour motif économique perçoit l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis (sauf en cas d’acceptation du CSP), et l’indemnité compensatrice de congés payés. Il bénéficie en outre d’une priorité de réembauche pendant un an.
Le cabinet ATLANTIS AVOCATS accompagne salariés et employeurs dans les procédures de licenciement économique à TOULOUSE.
