Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à le reclasser avant de pouvoir envisager un licenciement. Mais jusqu’où cette obligation s’étend-elle ? La réponse est plus exigeante qu’on ne le pense.
Une obligation de moyens renforcée
L’obligation de reclassement est prévue aux articles L1226-2 (inaptitude non professionnelle) et L1226-10 (inaptitude professionnelle) du Code du travail. L’employeur doit proposer un emploi aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, en tenant compte des conclusions du médecin du travail.
Il ne s’agit pas d’une simple formalité. L’employeur doit envisager toutes les mesures possibles : mutations, transformations de postes existants, aménagements du temps de travail, voire formation du salarié pour l’adapter à un nouveau poste. La recherche doit s’étendre à l’ensemble de l’entreprise et, le cas échéant, à l’ensemble des entreprises du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
La consultation obligatoire du CSE
Avant toute proposition de reclassement, l’employeur doit consulter le comité social et économique. Cette formalité est substantielle : son omission rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel que soit le sérieux de la recherche de reclassement par ailleurs.
La consultation doit intervenir après l’avis d’inaptitude et avant la proposition de poste au salarié. Le CSE doit recevoir des informations suffisantes pour rendre un avis utile.
Comment l’employeur prouve-t-il l’impossibilité de reclassement ?
La charge de la preuve pèse sur l’employeur. Il doit démontrer qu’il a effectué une recherche sérieuse, loyale et exhaustive. En cas de contentieux, le conseil de prud’hommes vérifie concrètement les démarches entreprises.
Les éléments probants attendus sont notamment les courriers adressés aux différents établissements ou filiales, les réponses obtenues, le registre du personnel démontrant l’absence de poste vacant compatible, et le procès-verbal de consultation du CSE.
Affirmer qu’aucun poste n’est disponible ne suffit pas. L’employeur doit démontrer qu’il a activement cherché des solutions d’adaptation.
La notification écrite des motifs
Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent à son reclassement (articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail). Cette notification doit intervenir avant l’engagement de la procédure de licenciement.
Les cas de dispense
L’employeur est dispensé de l’obligation de reclassement dans deux hypothèses, lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
En dehors de ces mentions, l’obligation de reclassement demeure entière, même si le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise.
Que risque l’employeur en cas de manquement ?
Un licenciement prononcé sans recherche sérieuse de reclassement est sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, les conséquences sont encore plus lourdes : l’article L1226-15 du Code du travail prévoit une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.
Que vous soyez employeur souhaitant sécuriser votre procédure ou salarié estimant que la recherche de reclassement a été insuffisante, le cabinet ATLANTIS AVOCATS vous accompagne dans cette étape décisive.
