Cour de cassation, Chambre sociale, 12 juin 2024, n° 23-14.292
Articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 1142-2-1 du Code du travail
Le 12 juin 2024, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt notable en cassant une décision de la Cour d’appel de Grenoble ayant annulé le licenciement pour faute grave d’un salarié du Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA). Cet arrêt précise les obligations légales des employeurs en matière de lutte contre les agissements sexistes et de protection de la santé et sécurité des salariés au travail. Des mesures efficaces doivent être prises.
Faits et procédure
Un technicien supérieur employé par le CEA depuis 1993, disposant de vingt-trois années d’ancienneté, avait été mis à pied à titre conservatoire en octobre 2016 après avoir tenu des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants à l’encontre de deux collègues féminines les 2 et 3 juillet 2016, avant d’être finalement licencié. Le salarié décidait de contester son licenciement devant le Conseil des prud’hommes, considérant ce motif comme excessif. Les premiers juges rejetaient ses demandes et son licenciement était confirmé.
L’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble
De manière étonnante, la Cour d’appel de Grenoble, dans son arrêt du 2 février 2023, réformait le premier jugement en estimant que le licenciement était disproportionné. Elle soulignait que l’employeur avait connaissance de comportements similaires par le passé sans avoir pris de mesures disciplinaires, et que ce laxisme s’opposait au licenciement. La Cour concluait que le licenciement apparaissait disproportionné en ce qu’aucune sanction antérieure n’avait été prononcée pour des faits similaires, alors que l’employeur en avait connaissance.
La décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’appel en rappelant les obligations légales incombant à l’employeur en vertu des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 1142-2-1 du Code du travail. Ces dispositions imposent à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la sécurité des salariés et prévenir les agissements sexistes sur le lieu de travail. La Cour de cassation a jugé que la Cour d’appel n’avait pas tiré les conséquences légales de ses observations, tandis que les propos répétés à connotation sexuelle, insultants et dégradants constituent une faute grave justifiant le licenciement.
Conclusion
Cet arrêt souligne qu’il n’est plus permis aux employeurs de laisser libre cours à une tolérance implicite face à des comportements sexistes ou dégradants, celle-ci ayant l’effet exactement inverse de l’objectif de protection. Les employeurs doivent agir fermement pour protéger la santé physique et mentale de leurs salariés, peu important les pratiques antérieures de l’entreprise. L’argument du « précédent » n’a plus sa place en matière de comportements discriminatoires.
